Neue Talente zu finden, wird für viele Unternehmen immer herausfordernder. Klassische Jobportale wie StepStone & Co. bringen häufig nur Standard-Bewerbungen. Doch wie gelingt es, mit Plattformen wie Meta und TikTok die richtigen Talente zu erreichen? Diese Frage steht im Mittelpunkt unserer neuesten Podcast-Folge!
Wir hatten Jakob Strehlow zu Gast, Meta-Business-Partner und Spezialist für datengetriebenes und kreatives Social Recruiting. Jakob gibt spannende Einblicke in den Einsatz von TikTok- und Meta-Ads, teilt Best Practices und zeigt, worauf es wirklich ankommt, um in einem umkämpften Markt die besten Kandidat*innen zu gewinnen.
In dieser Folge geht es um:
- Warum TikTok das Employer Branding neu definiert 🎥
- Erfolgreiche Strategien für Recruiting mit Meta-Tools 📈
- Praktische Tipps zum Ansprechen der nächsten Generation von Talenten 🙌
Lass dich inspirieren und verpasse nicht die Chance, wertvolle Insights direkt umzusetzen!
👉 Jetzt reinhören und durchstarten! Hier geht’s zur Folge.
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Abstract: Feed und Fudder Podcast Folge 50 – Recruiting über Meta und TikTok Ads (Jakob Strehlow)
In dieser Episode von Feed und Fudder spricht Nicola mit Jakob Strehlow, einem Meta-Business-Partner und Experten für datengetriebenes Social Recruiting. Jakob teilt seine Erfahrungen und Best Practices, wie Unternehmen Plattformen wie Meta und TikTok nutzen können, um gezielt Talente zu gewinnen.
Er betont die Bedeutung von performance-orientierten Ansätzen, die nicht nur auf Reichweite, sondern auf konkrete Ergebnisse abzielen. Mit kreativen und datenbasierten Strategien zeigt Jakob, wie Recruiting-Kampagnen effizient gestaltet werden können, um die richtigen Kandidat*innen anzusprechen. Dabei hebt er hervor, dass der Schlüssel zum Erfolg in der Kombination aus klarer Kommunikation, gezielter Ansprache und innovativen Werbemitteln liegt.
Ein besonderer Fokus liegt auf der Herausforderung, qualitativ hochwertige Bewerbungen zu generieren, anstatt Masse zu produzieren. Jakob erläutert, wie Unternehmen durch Wettbewerbsanalysen, kreative Ansätze und die richtige Nutzung von Plattform-Tools ihre Recruiting-Prozesse optimieren können.
Top 5 Zitate aus der Folge
- „Mit datengetriebenem Performance-Denken und der richtigen Prise Kreativität wird (fast) jede offene Stelle zum Volltreffer.“ – Jakob Strehlow
- „Warum weniger manchmal mehr ist – klare und direkte Kommunikation ist oft effektiver als überladene Recruiting-Kampagnen.“ – Jakob Strehlow
- „TikTok ist kein Ort für steife, unpersönliche Inhalte, sondern für lebendige, fesselnde Geschichten.“
- „Meta bietet mächtige Tools, um Zielgruppen präzise anzusprechen – vom Retargeting bis zur datenbasierten Kampagnensteuerung.“ – Jakob Strehlow
- „Klassische Bewerbungsprozesse sitzen oft noch in veralteten Strukturen fest. Wer schnell, innovativ und digitalisiert handelt, hat die besten Chancen.“ – Jakob Strehlow
Transkript Feed und Fudder Podcast Folge 50 – Recruiting über Meta und TikTok Ads (Jakob Strehlow)
Du bist grad irgendwo, wo es still sein muss, schmöckerst lieber in Texten oder möchtest unsere Folge barrierefrei mit deinem Screenreader lesen? Kein Problem!
Hier gibt es das Transkript zu Folge 50 – Recruiting über Meta und TikTok Ads
Transkript
Nicola: Hallo und Servus zu einer neuen Folge „Feed und Fudder“ mit einem Gast über den ich mich sehr freue, mit Jakob Strehlow. Liebe Grüße nach Kiel, vermute ich jetzt gerade.
Jakob Strehlow: Das ist richtig.
Nicola: Und richtig, wirklich vom Süden in den Norden. Deswegen freue ich mich sehr, dass du die Zeit findest und sehr viele Insights hoffentlich mitgebracht hast. Ganz kurz zu dir, weil die meisten, die jetzt zuhören, kennen dich vielleicht und die, die dich noch nicht kennen, die müssen dich ja jetzt kennenlernen. Erstmal Glückwunsch. Du bist der meistzertifizierte Meta-Business-Partner. Sagt man das?
Jakob Strehlow: Ja, also wir sind Meta-Business-Partner und ich selber bin die am häufigsten zertifizierte Person in Deutschland von Meta.
Nicola: Glückwunsch, ist nämlich ganz frisch und ich habe im Vorgespräch auch schon und auch auf LinkedIn gratuliert, weil ich persönlich immer so Respekt habe, dass man diese unangenehmen Extrameilen geht, um diese Zertifikate zu machen, und ich finde, da kann man auch stolz sein. Auch wenn wir im Business manchmal sagen, braucht man es, weiß ich nicht, aber finde ich trotzdem gut.
Jakob Strehlow: Ja, doch. Das finde ich schon immer wieder eine Selbstbestätigung einfach für die Leistung, für das Können, was man macht. Und es wird im Endeffekt von der Plattform das Wissen abgefragt, was man hat und kann. Und das ist halt nicht wie bei den Google-Zertifikaten, irgendwie eine einfache Zertifizierung, wo man nebenbei googeln oder bei ChatGPT die Antwort reinpacken kann, sondern es ist wirklich mit Videoüberwachung eine extra Software, sodass man nichts nebenbei machen kann. Ich muss meinen kompletten Raum vorher vorbereiten. Das ist quasi wie so eine Abiturprüfung oder eine Prüfung in der Uni mit Aufsicht komplett und dementsprechend finde ich schon, dass diese Zertifikate auch was wert sind. Man kann sie nicht einfach so bestehen, man muss sich auch anmelden, das ist auch nicht kostenlos, und dementsprechend glaube ich, kann ich schon stolz darauf sein, da wirklich mit neuen Zertifikaten in Deutschland die meisten zu haben. Und ich glaube, das spiegelt sich dann im Endeffekt auch auf die Ergebnisse wider, die einfach aufzeigen, hey, was leisten wir für eine Qualität. Und das sieht vor allem auch Meta immer wieder. Also ich bekomme es auch wirklich von den Ansprechpartnern der Plattform mit, dass sie sagen, hey, Chapeau, dass du das alles machst. Und das spiegelt im Endeffekt einfach das hohe Knowledge wider.
Nicola: Absolut und ist ja auch ein bisschen Ergebnis von jahrelanger Arbeit und Prozess, weil es ist wie beim LKW-Führerschein, man muss die Prüfung immer mal wieder auffrischen. Das ist es nicht einmal und dann hast du es vor zehn Jahren gemacht und die Sache ist erledigt, sondern das ist ja schon ein laufender Prozess.
Was aber, nochmal einen Schritt zurück, bei euch in der Agentur oder für dich als Agenturinhaber, du hast eine Agentur seit 2020 oder fünf Jahre jetzt, bist, genau,
Jakob Strehlow
Ja, genau. Vorher war ich im Nebengewerbe und seit 2020 vollkommen selbstständig.
Nicola
Genau, bist aber auch ein alter Hase, alter Social-Hase, oder? Kann man das so sagen?
Jakob Strehlow
Das könnte man so sagen, ja. Tatsächlich habe ich auf Schüler-Vorzeit damals angefangen, habe ich Gruppen gegründet und die monetarisiert mit Affiliate-Links zum Beispiel und dann ging es weiter auch über zu Facebook, TikTok, Instagram, alles mit dabei.
Und ja, ich glaube, elf Jahre oder sowas bin ich jetzt dabei.
Also zu Schulzeiten habe ich angefangen, große Communities aufgebaut, Millionenreichweiten auf Facebook schon gehabt und dann das Hobby zum Beruf gemacht.
Nicola
Und warum wir heute reden, ist es, du bist sehr, sehr stark im Performance-Bereich und da kann ich jetzt viel lernen, weil das natürlich, ich komme eher aus dem Content und dem Creative und du bist sehr, sehr stark in Performance und wir kennen uns ja auch schon sehr viele Jahre und ich schaue mir natürlich immer gerne an, was du auf LinkedIn auch teilst, weil ich immer auch viel lerne.
Und unser Thema heute ist Recruiting über Meta- und TikTok-Ads.
Und ein Gedankensprung, ihr seid ja, oder du bist sehr stark eigentlich im E-Commerce-Bereich unterwegs. Also es geht eigentlich sehr stark bei euch ja um E-Commerce-Umsätze. Und jetzt kamst du um die Ecke mit Recruiting und ich dachte mir, also einerseits ja logisch und auf der anderen Seite aber auch, hä, wieso? Weil HR, Human Resources und alles, was mit Recruiting zu tun hat, Headhunter, also dieses ganze Feld, ist ja eigentlich nicht originär dein Thema.
Jakob Strehlow
Genau, aus dem Bereich komme ich nicht ganz. Aber es klingt auf den ersten Moment eigentlich nur so weit weg, aber ist es gar nicht. Denn wie du richtig gesagt hast, ja, machen wir in der Agentur bei Strelomedia hauptsächlich E-Commerce-Kampagnen und Lead-Generierungskampagnen. Aber im Endeffekt sind das alles Kampagnen, die ergebnisorientiert arbeiten. Und warum soll das nicht auch im Bereich Personalgewinnung sein? Im Endeffekt hat man eine offene Stelle, das ist quasi mein Problem und dafür brauche ich eine Lösung und die Stelle muss besetzt werden. Und das möchte ich gerne als HR-Verantwortliche so schnell es geht und so effizient wie möglich haben und dementsprechend möglichst wenig Aufwand, möglichst wenig Kosten, sehr präzise Aufwand. Eine Lösung dafür haben. Und genau das ist es, was wir seit Jahren in den anderen Bereichen machen. Und dieses performance-orientierte Denken kann man wunderbar darauf anwenden und hat halt nicht hier eine schöne Reichweitenkampagne, ich beklebe einen Bus und so weiter. Ja, sind alles Maßnahmen, die fürs Employer Branding langfristig und vielleicht auch mittelfristig wirksam sind, aber sie lösen nicht ein konkretes Problem, dass ein Mitarbeiter gekündigt hat oder ausgefallen ist oder was auch immer.
Und die Stelle so schnell es geht besetzt werden muss, weil dadurch Umsatzverluste zustande kommen, andere Mitarbeiter in Überstunden machen, weil sie in die Presse springen müssen.
Und im Endeffekt setzen wir da sehr ergebnisorientiert an, haben da letztes Jahr Stredo Recruiting als eigene Marke auch gelauncht, machen das aber tatsächlich schon seit 2018, 2019 habe ich meine ersten Jobanzeigen gepostet. Und wir haben das jetzt ausgegliedert, um das noch mehr zu fokussieren. Ich habe ein eigenes Team darüber aufgebaut.
In Summe sind wir 15 Leute und helfen da im Endeffekt, Stellen zu besetzen und dies möglichst effizient zu geringen Kosten mit einer hohen Planbarkeit und vor allem einer sehr hohen Erfolgsquote. Weil was bringt es mir, wenn ich 100 Bewerbungen habe, davon aber niemanden einstelle? Das Ziel ist es, qualitativ hochwertige Bewerbungen einzustellen. Und die einzige Kennzahl, die für mich relevant ist, ist die Cost per Hire. Und wenn wir dann dahinter als Softmetric noch gucken, die Time per Hire. Anzahl an Bewerbungen, scheißegal.
Nicola
Hast du deine eigenen Mitarbeiter auch über deinen Prozess gesucht? Netzwerk.
Jakob Strehlow
Teils, teils.
Also wir haben immer natürlich auch Anzeigen für uns selber online, aber die meisten Mitarbeiter kommen aus dem Umfeld, so dass ich sie seit Jahren kenne und einfach beobachte und wie beim Fußballschutz scoute und die Entwicklung verfolge und wenn ich sage, ja, hier ist ein kleiner Diamant, der nur noch geschliffen werden muss, dann hole ich sie zu mir ins Team.
Nicola
Es wäre schön, wenn du als Diamant bezeichnet wirst. Also liebe Grüße an deine Kollegen, deine Mitarbeiter. Ihr seid die funkelnden Diamanten. Ich finde, es ist doch schön. Es ist eine Wertschätzung. Aber nochmal einen Schritt zurück. Vom E-Commerce eigentlich zum Recruiting.
Jetzt aus meinem Empfinden hört sich das auch überhaupt nicht unnatürlich an, weil ich glaube, jeder, der im Performance-Bereich unterwegs war oder auch im Social generell unterwegs ist, kennt diese Problematik.
Personalabteilung sagt, wir brauchen Leute, können ja nicht irgendwie einen Post machen. Das hat man ja alle schon gehört. Das ist, glaube ich, irgendwo auch nicht ungewöhnlich mehr, aber ich glaube, was ihr ja macht, ist es maximal optimiert zu skalieren und da meine Frage, wie kam denn ihr überhaupt zu den Projekten, weil jetzt 2008, also Recruiting, Menschen suchen, die perfekt passen, ist glaube ich ein Thema, das wird uns immer noch in Jahren begleiten,
Aber Punkt eins, hast du das Gefühl, die Zeiten kommen euch gerade ein bisschen entgegen?
Ich meine, du hast gesagt, ihr habt eine eigene Unit dafür oder ausgegliedert. Das heißt, der Bedarf ist ja anscheinend da, aber es muss ja auch irgendwie noch Potenzial da sein. Hat sich das verändert oder hast du nur das Gefühl, es funktioniert bei euch einfach besser?
Jakob Strehlow
Also der Bedarf ist in den letzten Jahren schon deutlich höher gewesen und es flacht gerade ein bisschen ab. Es sind ein bisschen weniger Stellen ausgeschrieben. Viele haben einen Einstellungsstopp, eine Rezession. Gerade im E-Commerce merkt man sehr stark. Und auch wenn man sich einfach mal guckt, die Leute stellen weniger ein.
Es gab in den letzten Monaten und Jahren immer auch größere Entlassungswellen.Das sind zum einen Chancen, aber zum anderen natürlich auch irgendwie Probleme, die es auf dem Markt gibt.
Und wie wir dazu gekommen sind, im Endeffekt habe ich es, als ich im Medienhaus angestellt war, schon selber machen müssen, weil wir einfach Personal brauchten damals, 2016, 17, 18. Das war aber noch nicht so ausgereift, wie es jetzt ist. Und unsere E-Com-Kunden brauchten halt immer wieder Personal und haben gesagt, hey, wir machen eh schon die Ads und waren mit den Ergebnissen sehr zufrieden und vor allem, wie wir kommunikativ angegangen sind.
Dass wir nicht einfach nur gesagt haben, wir suchen dich, sondern wir sprechen die Probleme der Menschen da draußen an, um sie dann zu einem Jobwechsel zu bewegen. Und vor allem sind es ja auch nicht die Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, weil die gehen zu Stepstone, zu Indeed, suchen auf LinkedIn nach einem Job, sondern wir holen die Leute ab, während sie durch Instagram scrollen. Abends als Second-Screen-Nutzung, wenn sie bei TikTok sind und müssen dann im Endeffekt aufzeigen, hey, dein aktueller Job ist vielleicht nicht das allerbeste, was du gerade hast, machen das Problem vielleicht noch ein bisschen größer und bieten dann eine Lösung an, die perfekt ist. Und ja, so haben wir das dann für unsere Bestandskunden gemacht und haben gesehen, wie gut das funktioniert, haben das dann immer weiter aufgebaut, haben teilweise auch Anfragen wirklich dafür bekommen, gerade auch in den Seminaren, die ich anbiete bei verschiedenen Anbietern, dass dort immer mehr Nachfrage danach war.
Und so sind wir dann da mit reingegangen, haben gesagt, hey, wir fokussieren uns komplett nur auf diesen Bereich. Ich habe da drei Experten, die dort sehr genau sich jeden Tag mit dem Thema Personalgewinnung und vor allem den Trends und Möglichkeiten beschäftigen, um einfach sehr kosteneffizient Stellen zu besetzen. Und um den Markt nochmal anzusprechen, ich glaube, der war in den letzten Jahren größer und er ist jetzt geringer geworden. Es gab sehr, sehr viele Einfache Social Recruiting Agenturen, oft Einzelunternehmen, One-Man-Shows, One-Woman-Shows, aber die verpieseln sich gerade wieder alle.
Nicola
Ah, okay.
Jakob Strehlow
Die machen jetzt irgendeine AI-Agentur oder sowas.
Nicola
Alle sind da eh kein Zeichen, gell? Das stimmt.
Jakob Strehlow
Und ja, oder Prozessautomatisierung liegt glaube ich daran, dass das Thema Recruiting-Agentur wurde sehr gehypt von bestimmten Coaches als Easy-Money-Bereich. Die Qualität stimmte hinten heraus aber einfach nicht. Die Coaches haben natürlich, meine Vermutung, den Ansatz, sie haben denen einmal was verkauft und jetzt müssen sie natürlich das nächste verkaufen. Dementsprechend sagen sie, Recruiting ist tot. Ist es aber nicht. Wir haben alle weiterhin Personalbedarf, wenn ihr jetzt hier zuhört.
Nicola
Vor allem ist es ja auch laufend. Also es gibt Unternehmen, die haben Laufenbedarf und dann gibt es ja Unternehmen, die jetzt sehr speziell punktuell suchen.
Jakob Strehlow
Genau.
Nicola
Wenn wir mal über die Branchen hinweg gucken. Also Punkt eins, inwiefern war es vielleicht aber auch ein Vorteil, dass ihr eure Kunden schon kanntet? Also ist das ein Vorteil oder sagst du, naja, grundsätzlich kannst du dich in alles reinfuchsen?
Jakob Strehlow
Ja, ich glaube grundsätzlich können wir uns tatsächlich in alles reinfuchsen, weil im Endeffekt ist ein Job bewerben nichts anderes als ein Produkt bewerben.
Warum? Wir müssen im Endeffekt Menschen ansprechen und sie von etwas überzeugen. Dementsprechend machen wir Werbung. Wir sprechen Probleme an, liefern Lösungen. Und ob das nun das Problem ist, dass ich Insekten habe, die immer in mein Haus reinfliegen und ich dazu vielleicht ein Fliegenschutzgitter in der Tür brauche oder dass ich mit meinem Job unzufrieden bin, weil ich jeden Tag 45 Kilometer fahren muss und dann noch blöde Aufgaben habe und das Essen in der Kantine nicht schmeckt.
Nicola
Vielen Dank.
Jakob Strehlow
und zwei Überstunden machen muss und ich dann vielleicht Interesse habe, den Job zu wechseln, ist nichts anderes. Auch da sind es Probleme, die Menschen haben und die gilt es zu lösen und das halt mit einem neuen Jobangebot.
Nicola
Ist das vielleicht so ein bisschen, also gerade an alle, die auch zuhören, so ein bisschen der Skill, den die Social-Leute eigentlich haben? Ich sage mal, sind Social vielleicht ein bisschen gerade die besseren Headhunter, weil sie die Plattformen sehr, sehr gut kennen, die Zielgruppen sich reindenken können und natürlich die Kommunikation und die Art der Ansprache eigentlich auch intus haben?
Jakob Strehlow
Ich würde nicht sagen, die besseren, aber auf einer ganz anderen Ebene sind wir. Und ich würde auch nicht sagen, dass Social Recruiting mit Headhunting konkurriert. Gerade im Headhunting ist man ja oft eher im C-Level-Bereich und so weiter unterwegs. Und da fließen dann ja ganz andere Summen. 20, eher 30 Prozent des Jahresgehalts fallen da schon an. Und das kann man sozusagen in den Stellen, die wir oft bewerben, sind die Unternehmen gar nicht bereit, das zu bezahlen. Dementsprechend sind wir da eher im niedrigen vierstelligen Bereich unterwegs, was so eine Stellenbesetzung dann im Endeffekt kostet, inklusive Agenturkosten.
Und wenn wir aufs Inhaltliche zukommen, geht es bei Headhuntern oft einfach um die Masse. Oft wird es automatisiert auf Xing, auf LinkedIn, sogar per E-Mail Massen-Mails rausgeschickt mit irgendwelchen Fehlern, dann passt das gar nicht drin. Ich hatte gestern wieder eine Anzeige als Sachbearbeiter in der Finanzbuchhaltung bei mir drauf.
Nicola
Da hast du auch was für dich, kannst du doch mal machen.
Jakob Strehlow
Genau, es ist super easy.
Nicola
Genau dein Ding.
Jakob Strehlow
Ja, aber es passt einfach nicht.
Nicola
Ja, ja.
Jakob Strehlow
Und ich glaube, da wir einfach aus dem Commerce-Bereich kommen und Produkte verkauft haben, wissen wir einfach, was das Grundverständnis oder das Grundproblem von der Zielgruppe ist, können uns da sehr tief einarbeiten und können so einfach die passenden Kandidaten suchen und dann ansprechen. Und vor allem, wir schreiben sich halt nicht an, was nervig ist, sondern wir legen quasi den Köder aus und sie müssen dann nur noch anbeißen. Wir legen nicht nur einen Köder aus, sondern fünf verschiedene Köder.
Nicola
Ich finde das ein interessanter Ansatz.
Nicola
Ich glaube, dieses Thema Headhunting funktioniert eben anders. Bei euch ist ja das Thema Effizienz voll wichtig. Also im Endeffekt eigentlich zu schauen, wie macht man es kostengünstig und nicht. Wir hatten es im Vorgespräch auch, ich hatte in letzter Zeit tatsächlich mit unterschiedlichen Menschen, unterschiedlichen Branchen das Thema, dass sie Personal suchen und dass teilweise die Bewerbungen zwar zahlreich sind, aber die Qualität halt wirklich nicht gut und dass es so viel Arbeit ist, diese ganzen Bewerbungen zu sichten, den Leuten zu antworten. Gespräche zu führen und zu sagen, naja, eigentlich passt es nicht so richtig. Und das ist so ein Pain-Point, dass dieses, es werden manchmal zehn Bewerbungen sind besser wie 100, wenn die zehn qualitativ besser sind. Und ich glaube, das ist so ein großes Thema, einfach dieser Fit.
Und ich meine, das kannst du mir ja gleich bestätigen oder widerlegen, aber ich glaube, es ist auch ein Ein lokales Thema, aber auch ein überregionales. Also wir haben das in Städten, wir haben das auf dem Land. Also ich habe gerade heute war ich im Café und die Besitzerin ist so alt wie ich. Die machen echt einen super Job. Der Laden läuft voll gut, aber sie suchen händeringend Leute, die verlässlich sind. die Bock auf das Geschäft haben, die Lust haben, nicht nur einfach zu arbeiten, sondern Interesse an dem Thema und an dieser Brand und an diesem Kaffee. Und ich sage, das ist das Problem. Es ist nicht immer das Problem, dass man einfach Leute findet, ja. Aber diese Mühseligkeit oder diese mühsame Prozess danach.
Und ich glaube, das ist dann ja was, ich weiß nicht, wie das bei euch ist mit Bestandskunden, was ihr ja dann wahrscheinlich auch vielleicht wieder gespiegelt bekommt.
Was passiert danach? Kriegt ihr das mit oder ist es damit für euch erledigt?
Jakob Strehlow
Ja, also für uns ist erstmal das Allerwichtigste, was passiert eigentlich davor, vor der Kampagne. Wir gehen da sehr genau vor, was einfach eine Wettbewerbsanalyse angeht. Also wer sind denn überhaupt meine Wettbewerber? Gegen wen möchte ich hier ankämpfen? Wer sucht gerade noch in dem Bereich? Dann gucken wir natürlich, hey, was hat das Unternehmen eigentlich zu bieten? Was sind nur Features? Was sind Benefits? Was sind wirklich Benefits, die zielen? Und es ist überall verschrien, der Obstkorb, gratis Wasser und Kaffee.
Nicola
Und Tischkicker.
Jakob Strehlow
Ja, der Tischgegner, aber bleiben wir einfach mal bei dem Wasser und Kaffeebeispiel. Meine Frau arbeitet in der öffentlichen Verwaltung, die müssen den Kaffee zahlen. Wenn die bei sich in die Küche gehen, dann können sie sich den Kaffee zapfen, was die an Geld da lässt. Also es ist schon mal ein kleiner Benefit, das als Sidekick. Aber im Endeffekt geht es wirklich darum zu gucken, was sind überhaupt die Alleinstellungsmerkmale? Was macht diesen Job besonders? Und da haben wir einen Case vom Berliner Fernsehturm, für den wir seit mehreren Jahren arbeiten dürfen und haben einen Koch gesucht.
Und wir sind vorgegangen und haben einfach mal geguckt, hey, in Berlin, was für Stellen als Koch sind jetzt gerade ausgeschrieben worden? haben wir über 500 Stellen nur auf Meter alleine gefunden in der Ads-Library. Haben die dann alle analysiert und haben geguckt, was sind Gemeinsamkeiten und wo sind die Unterschiede. Womit können wir herausstechen? Warum sollte man sich beim Fernsehturm bewerben und nicht bei den zig anderen Stellen?
Und im Endeffekt haben wir darüber dann ein paar Alleinstellungsmerkmale rausgefunden, die niemand kommuniziert hat in der Werbung und waren so einfach unvergleichbar. Es war in diesem Fall, dass niemand das Gehalt genannt hat. Also haben wir Werbemittel erstellt, auf denen wir das Gehalt genannt haben und haben so direkt die Leute angesprochen. Sie wussten, was sie verdienen können. Wir haben so ausrelektiert, für wen das vielleicht zu wenig war und hatten so einfach eine sehr direkte Ansprache.
Und das Ergebnis im Endeffekt aus dieser Vorarbeit, die wir gemacht haben, die nicht nur irgendwie mal schnell bei ChatGPD was reintippen, was sind die Benefits, sondern wirklich die Wettbewerber angucken, wer buhlten jetzt gerade noch um dieselbe Person, war, dass wir 704 Bewerbungen für den Fernsehturm generiert haben, 6,18 Euro pro Bewerbung gezahlt haben und es in Summe tatsächlich 15 neue Einstellungen kamen.
Nicola
Wow, okay.
Jakob Strehlow
Wir haben keine 15 neuen Köche, sondern wir haben auch noch Gästebetreuer und Service-Mitarbeiter eingestellt, aber natürlich auch die Köche, die dabei waren und dementsprechend muss man so einfach vorgehen, um da sehr genau drauf zu gehen.
Nicola
Ja, und man muss auch dazu sagen, Gastro ist überhaupt nicht einfach. Also ich komme jetzt aus dem ländlichen Bereich, einer der größten Pain-Points. Also gerade heute Morgen auch, wir brauchen jemanden für die Küche. Ein Bekannter von mir hat seine Gastwirtschaft geschlossen, weil er keinen Koch findet oder weil es schwierig ist. Also es ist wirklich auch ein existenzieller Grund. Und das finde ich, ist ja, glaube ich, was man oft unterschätzt, dass es in diesem Recruiting-Prozess, den ihr begleitet, teilweise um Existenzen auch dieser Unternehmung geht und dass du richtige Leute findest, würdest du sagen, ich weiß jetzt nicht, wie euer Kundenportfolio ist, dass es auch vom Kleinstunternehmen bis zum Großunternehmen die gleichen Herausforderungen sind?
Also wen betreut ihr da? Ist das deine Range?
Jakob Strehlow
Ja, also die Herausforderungen sind in der Regel immer dieselben. Ja, bei kleineren Unternehmen ist es nochmal öfters so, dass sie weniger Bewerbungen bekommen als große Unternehmen, aber die große Herausforderung ist eigentlich, die richtigen Bewerbungen zu bekommen. Also qualifizierte Bewerbungen, nicht nur Bewerbungen.
Bewerbung kriegst du in Masse, gerade wenn du es ausschreibst, aber die passen halt alle nicht. Quereinsteiger, dann bewirbt sich ein Automechaniker auf eine Facharztstelle oder sowas. Den kannst du einfach nicht drauf lassen, weil der geforderten Qualifikation einfach nicht entspricht. Und das hast du auf dem Land, das hast du in der Stadt. Und das ist, glaube ich, so das Hauptthema, wirklich die richtigen Leute anzusprechen und dann möglichst wenig Aufwand hinten raus auch zu haben für die Personalabteilungen, wenn es die denn gibt und bei kleineren Unternehmen tatsächlich für die Geschäftsführung, die dann selber das Einstellen noch übernimmt.
Und da kann man einfach über die richtige Kommunikation und ein paar Filterfragen sehr gut vorqualifizieren, dass nur die richtigen Leute dann weitergelassen werden.
Nicola
Das wäre meine Frage, was sind da so eure großen Learnings vielleicht?
Also wenn du sagst Filterfragen, das wäre jetzt mal eine klassische Bewerbung, wäre ja irgendwie, keine Ahnung, ich mache einen Post, da gibt es einen Link auf irgendein PDF. Also, weiß ich nicht, das ist so die Welt, die man oft kennt.
Jakob Strehlow
Ja, lass es sein, auf dem PDF verlinken. Willkommen 2012. Nein, also wir arbeiten sehr gerne mit interaktiven Formularen. Man kann zum einen die Instant-Formulare von Meta und TikTok selber nutzen. Die haben in den letzten Monaten einen extremen Boost bekommen. Oft sind sie verschrien einfach wegen mangelnder Qualität da drin, aber man kann zum Beispiel mittlerweile dort eine zweistufige Authentifizierung mit einbauen, dass wenn man eine Handynummer eintippt, einen Code per SMS bekommt und den eintippen kann und erst dann das Formular abschicken.
Nicola
dass sozusagen auch so eine Hürde ist, dass die Leute, die sich bewerben, schon mal so ein bisschen Ernsthaftigkeit zeigen.
Jakob Strehlow
Und so. Genau, zum einen das und zum anderen sind die Instant-Formulare oft verschrieben, weil dort die Sachen vorausgefüllt sind, also die E-Mail-Adresse und so weiter.
Und wenn du mal überlegst, mit welcher E-Mail-Adresse hast du vor zwölf Jahren vielleicht dein Facebook-Account angelegt, das sind viele schöne Hotmail-Adressen oder sowas, oder ich mache auch die 35, genau die wir dabei haben, wo die Leute teilweise keinen Zugriff mehr haben. Das heißt, die Erreichbarkeitsquote ist dort oft schlechter gewesen.
Da hat Meta aber sehr gut nachgezogen und auch TikTok bei den Instant-Formularen, was die Qualität angeht.
Und ansonsten bauen wir gerne halt externe Landingpages mit kleinen Quizzes, wo wir dann vorqualifizieren können und einfach Fragen haben. Hierbei ist natürlich wichtig, dass wir nicht diskriminieren und nicht gegen das allgemeine Gleichstellungsgesetz verstoßen. Wir sind aber schon sehr direkt und fragen wirklich die Sachen an, die relevant sind, um zu gucken, ob wir die Leute weiterlassen oder nicht.
Nicola
Was übrigens in jedem Konzern, also mal kurze Background-Story, ich habe nie in Konzernen gearbeitet wegen diesen Assessment-Senders. Also mein Lebenslauf ist gar nicht so verrückt, crazy anders, aber ich hätte in diesen Bewerbungsmasken ganz oft gar keine Chance gehabt, weil ich sozusagen nicht in diese 100%-Maske passe. Und deswegen ist es ein ganz interessanter Punkt, inwiefern filterst du vor, aber inwiefern lässt du auch Spielraum, dass Menschen trotzdem sich zeigen können.
Jakob Strehlow
Ja.
Nicola
Aber ich finde das Thema Vorfilterung oder diese diese klassischen Fragen, irgendwie zum Beispiel, muss das Unternehmen lokal, kannst du auch vor Ort kommen? Das sind ja vielleicht so, ich weiß nicht, was für Standarte Fragen ihr habt, aber ich denke, das sind ja für manche Berufe voll wichtig. Oder wenn ich halt irgendwie Post ausfahre, brauche ich einen Führerschein? Habe ich den oder habe ich nicht? Das sind ja nicht diskriminierend, sondern halt Voraussetzungen, die ich ja brauche. Und ich glaube, das ist schon ein Punkt, den man halt im Vorfeld gut klären kann, ne?
Jakob Strehlow
Ja, genau. Also gerade, wo du es ansprichst, der Führerschein, ist nicht nur, hast du einen Führerschein oder bist du im Besitz von einem Führerschein, sondern bist du im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis. Nachher liegt dein Führerschein in Flensburg für sechs Monate.
Nicola
Ah, ja stimmt, ist ein guter Punkt.
Jakob Strehlow
Ja, dann stellen wir dich vermutlich nicht als LKW-Fahrer hier jetzt ein oder sowas, weil du uns nicht direkt weiterhelfen kannst. Das sind so Kleinigkeiten. Aber genau so eine Sachen werden vorqualifiziert. Es gibt keine Standardfragen. Man kann natürlich gerne mit Multiple-Choice-Fragen beantworten. Das macht es dem Nutzer einfacher. Ja, darüber bekommt ihr dann ein bisschen mehr Bewerbung. Aber wir machen es tatsächlich sehr gerne mit offenen Fragen. Also, dass wir ein Feld machen. Erzähl uns zwei, drei Sätze zu deiner Erfahrung. Oder welche Ausbildung hast du abgeschlossen? Oder was war dein größter Erfolg in deinem letzten Job oder ähnliches? Um da einfach was auch über die Motivation rauszubekommen und die Erfahrung zu sprechen.
Nicola
Hast du das Gefühl, dass, oder dieses Gefühl, du brauchst kein Gefühl, du hast ja Daten, dass das über Meta, dass die Leute willig sind, das zu tun?
Weil oft heißt ja dann so, ich weiß nicht, die Leute sind die, also hat man, also machen die Leute mit, kann man das so sagen?
Jakob Strehlow
Ja, das liegt daran, wie gut deine Werbung aufgebaut ist. Und ich würde sagen, bei uns machen sie das sehr gut mit, wenn wir auf die Ergebnisse gucken. Wir haben im letzten Jahr kundenübergreifend über 70.000 Bewerbungen in Deutschland generiert. Und ich glaube, es liegt zu 80 bis 90 Prozent an den Creatives und an den Formularen, wie diese dann aufgebaut sind.
Nicola
Okay. Also ihr seid branchenübergreifend, unternehmensgrößenübergreifend und bundesweit, kann man das so sagen?
Jakob Strehlow
Bundesweit, genau. Also da ist eine kleine Kita dabei, die Erzieher gesucht haben. Da ist aber auch ein großer Industrieverband dabei, die gleichzeitig über 100 Stellen ausgeschrieben haben. Alles dabei. Im Endeffekt funktioniert das überall sehr ähnlich, weil wir verschiedene Köder in den Teich schmeißen müssen, einen Maiskorn, einen Mehlwurm, ein bisschen Brot und vielleicht noch einen Regenwurm und einen Gummifisch. Und dann gucken wir einfach, wer beißt auf was. Ein Hecht beißt vielleicht eher auf den Gummifisch, wobei eine Rotfeder, die ein Friedfisch ist, halt eher das Maiskorn bevorzugt. Und genauso müssen wir verschiedene Köder auswerfen, um dann mit den Werbemitteln halt verschiedene Menschen anzusprechen. Und eine einfache Anzeige mit wir suchen dich, dieses überall, da geht niemand drauf, sondern du musst die Probleme wirklich ansprechen. Die Leute sind in verschiedenen Awareness-Phasen und das ist dann wieder eine Überleitung zum E-Commerce. Und auch da, hey, weiß ich überhaupt, was mein Problem ist?
Bin ich unaware? Bin ich problem aware? Bin ich vielleicht sogar schon solution aware? Und genauso ist es bei den Jobs. Da können wir wunderbar in der Kommunikation darauf eingehen. Weil die wenigsten Leute suchen aktiv nach einem Job. Aber dennoch sind 85% aller Menschen wechselbereit oder sind zumindest bereit, sich das mal anzuhören.
Nicola
Empfänglich, genau, empfänglich.
Jakob Strehlow
Und da müssen wir dann einfach mit verschiedenen Varianten, Iterationen reingehen und gucken, welches Wertversprechen auf mein Werbemittel zieht nun. Und das ist ja auch ein bisschen.
Nicola
Was Thema Werbemittel, habt ihr da Präferenzen oder ändert sich das? Ist das eben klassische Visual oder sagt ihr, ne, Videos funktionieren gerade total gut. Ist bei TikTok vielleicht anders wie bei Meta? Kann man da so einen Mini-Einblick nehmen?
Jakob Strehlow
Ja, halt dich fest, auf TikTok funktionieren statische Bilder besser als Videos.
Nicola
Genau, sowas, das sind die Nuggets, das sind die Golden Nuggets, weißt du, sowas will ich hören.
Jakob Strehlow
Aber nicht ein einfaches statisches Bild, sondern die klassischen Karussell-Ads, wo man durchswipen kann.
Wenn du jetzt auf TikTok noch eine extrem hohe Klickrate haben willst, dann fakest du ein Karussell-Posting, weil du eine Grafik nimmst und baust unten einfach visuell nur die Punkte ein, sodass es aussieht, als ob du weiter swipen kannst. Dann wirst du Klickraten von über 10 Prozent bekommen. Du verarschst den Nutzer natürlich ein bisschen. Da muss man gucken, wie man dazu steht. Die Absprungraten sind höher, aber auch das kann funktionieren.
Nicola
Gut, am Ende ist aber immer noch dann der Lead ja entscheidend und wer sich bewirbt, also danach werdet ihr dann wahrscheinlich gemessen, aber wie ich raushöre, ist es ja auch ein Prozess, das heißt auch da schaut euch an, das ist ja auch ein In-Commerce-Learning, es ist nicht ein Visual, es ist nicht eine Ad, die man rausschickt, sondern ihr guckt euch das an und weiß ich nicht bei, dann hängt es auch darauf an, natürlich, welche Branche ist es wahrscheinlich, was ist das für ein Job, wie groß ist denn überhaupt die Zielgruppe, die Interesse hat, wie spitz muss die auch sein?
Jakob Strehlow
Technisch lässt sich die Zielgruppe nicht mehr eingrenzen. Also wir müssen auf Meta in ein breites Targeting gehen. Wir dürfen vom Alter nicht einschränken wegen Diskriminierung. Wir dürfen beim Geschlecht nicht einschließen. Interessen sind auch sehr reduziert und auch geografisch kannst du zwar die Stecknadel auf den Punkt setzen, aber hast mindestens 16 Kilometer Luftlinienradius drumherum. Und da kommen halt wirklich die Werbemittel dann ins Spiel, dass man darauf richtig kommuniziert, um die richtigen Leute anzusprechen und anzuziehen.
Und da geht es dann wirklich darum zu gucken, worauf springen die Leute an, womit assoziiert sich eine Zielgruppe. Und es gibt nicht die eine Zielgruppe für den Job, sondern mehrere. Und da gilt es dann einfach vollkommen, 100% bedürfnisorientiert.
Nicola
Eher auch so ein bisschen bedürfnisorientierter Wetter. Also es kann vielleicht der gleiche Job sein. Aber ein Freund von mir, der ist Bundesliga-Trainer, ist jetzt ein ganz anderer Bereich. Und bei dem ist ähnlich, dass er mit jedem Spieler längere Gespräche hat, um herauszufinden, was so eine sehr intrinsische Motivation ist für diesen Job, um den maximalen Erfolg rauszuholen. Und bei einer Mannschaft mit, ich komme jetzt aus dem Sportbereich, bei einer Mannschaft mit irgendwie elf Feldspielern, wird jeder einen Tick andere Motivation haben. Natürlich will jeder irgendwie Erfolg. Aber der eine will seinem Papa was beweisen, der Dritte sagt, keine Ahnung, das war schon immer mein Kindheitstraum und ich will den erfüllen, und der Fünfte sagt, naja, ich kann halt nur Fußball spielen und wenn ich jetzt in einem Büro sitzen müsste und acht Stunden arbeiten, das wäre der Horror für mich, da trainiere ich lieber neun Stunden auf dem Rasen. Und ich glaube, das ist total interessant.
Alle haben den gleichen Job, aber diese intrinsische Motivation, warum ich jeden Tag aufstehe und mein Training mache, ist total unterschiedlich.
Und das ist ja im Recruiting dann auch ein Thema, was ist die Motivation zu sagen, ich wechsle oder was ist die Motivation zu sagen, ich will wechseln, diesen Job machen, beim Erzieher oder Erzieherin ist das gleiche. Und die einen lieben einfach Kinder, die drittens sagen, es ist eine super gesellschaftliche Verantwortung, die wir haben, so früh junge Menschen zu begleiten und der Viertes sagt, keine Ahnung, ich finde, ich spiele einfach für sie.
Jakob Strehlow
Genau so ist es. Und auf diese vier Typen musst du dann einfach eingehen und die Werbemittel drauf bauen. Und so ein ganz klassisches Werbemittel, was aus einer Canva-Vorlage kommt, wo drauf steht, wir suchen dich als sozialpädagogische Assistentin zum Beispiel.
Nicola
Reicht nicht, sozusagen.
Jakob Strehlow
Da wirst du Klickraten von 0,5, 0,8, 0,9 Prozent haben. Mit Glück über ein Prozent. Da ist noch eine Person drauf, das wars. Wenn du jetzt aber geile Werbemittel baust, die richtig gut funktionieren, dann kommst du auch easy hin, dass du 4% Klickrate bekommst und auf Klickkosten von unter einem Euro. Es lohnt sich nicht nur, es ist Pflicht.
Nicola
Also es lohnt sich sozusagen wirklich in der Analyse und dieser sehr starken bedürfnisorientierten Zielgruppen-Logik und es ist dann im Ende auch kostengünstiger.
Jakob Strehlow
Genau, da kommt es im Endeffekt raus.
Du musst mit den richtigen Werkzeugen in den Maschinenraum gehen, nur dann kannst du das Problem lösen. Und um da auch nochmal ein Beispiel reinzugeben, wir waren die Ersten, die im letzten Jahr Todesanzeigen geschaltet haben auf Meta. Aber keine reine Todesanzeige, weil jemand gestorben ist, sondern wir haben einen Grabstein genommen, Westin Peace, dein aktueller Job. über 4% Klickrate, Bewerbungskosten von knapp 3 Euro auf eine Stelle, wo die normalen Werbemittel mit einer Null hinten dran, also 30 Euro hast du da sonst pro Bewerbung gezahlt.
Qualitativ aber, aber es hat Aufmerksamkeit bekommen. Es hat vorher noch niemand gesehen, quasi eine Rest in Peace Anzeige. Ein paar Tage später waren die überall zu sehen, gerade lokal im Hamburger Umfeld, wo wir es als erstes getestet haben.
Nicola
Wobei das natürlich immer ein gutes Zeichen ist, wenn es nachgemacht wird. Also es ist ein Lob für euch jetzt.
Jakob Strehlow
Natürlich, das ist die höchste Anerkennung und wir haben es ja selber gesehen, dass es sehr gut funktioniert hat. Aber genau sowas muss man einfach rausgehen und gucken, hey, ist man auch bereit, das zu machen, weil das wird nicht in jeder Unternehmenskommunikation durchgewunken werden. Und natürlich, wenn du als Bestatter so eine Anzeige machst, dann wird es noch besser funktionieren.
Nicola
Ja, und vor allem, die haben auch echt Humor.
Jakob Strehlow
Aber…
Nicola
Das muss man auch sagen. Und du suchst vielleicht auch Leute, die Humor haben müssen. Also zum Thema, verstehen die den Kontext? Also je nachdem, wie du auch ansprichst, ist ja auch die Frage, verstehen die Leute, was du machst?
Man ist ja immer nur für junge Leute, aber wahrscheinlich sucht ihr ja jetzt nicht immer nur die jüngsten Menschen, sondern Menschen mit Qualifikation, mit Erfahrung, man kann auch sehr jung sein und das alles haben, aber wie ist denn da eure Erfahrung zum Beispiel bei TikTok und TikTok Recruiting Ads vorgelegt?
Jakob Strehlow
Ja, also auf TikTok können wir noch ein bisschen besser targetieren als auf Meta. Gerade auch Minderjährige können wir mit Werbeanzeigen noch auf TikTok ansprechen, allerdings nicht mit Lead-Ads, sondern wenn wir Video-View oder Reach oder Engagement-Ads schalten.
Aber so kriegen wir potenzielle Auszubildende dahin und das funktioniert sehr, sehr gut. Wir haben zum Beispiel für ein Straßenbauunternehmen in Baden-Württemberg, 10 Azubi-Stellen über TikTok alleine besetzt bekommen bei, das ist glaube ich 8.000 Euro Werbebudget gewesen sein, also 800 Euro pro Aboui-Besetzung.
Nicola
Und es ist ein großer Need. Man hört es ja auch im Handwerk. Auszubildende Stellen ist, glaube ich, einer der größten Pain-Points, gerade im Bau.
Jakob Strehlow
Ja, und da eignet sich TikTok richtig, richtig gut. Da wird es auch demnächst ein Webinar von uns geben, zusammen mit TikTok.Also folgt einfach auf LinkedIn bei Jakob Strehlow, dann werdet ihr da nicht drum rum.
Nicola
Da gucke ich auch mal.
Jakob Strehlow
kommen um das Webinar, wo es auch Insights von TikTok gibt.
Jakob Strehlow
TikTok ist, was die Nutzerzahlen angeht, aber in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Wir haben nicht nur junge Leute da drauf, sondern mehr als die Hälfte aller TikTok-Nutzenden ist älter als 25 Jahre. Und dementsprechend…
Nicola
Aber da spielt das Visual dann auch wieder eine Rolle, oder? Also die Art der Ansprache.
Wenn du jetzt sagst, keine Ahnung, ich möchte, also die Zielgruppe ist vielleicht breit, also Thema Diskriminierung darfst, willst du vielleicht nicht so spitz machen, aber keine Ahnung, die Thema Visualität, Text, Kontext, spricht ja schon gewisse Leute an. Wenn ich jetzt eher aus dem 90er-Jahre-Trend-Kontext komme, spreche ich vielleicht eher unsere Zielgruppe an, so unser Alter. Wenn ich aber jetzt in die 70er gehe, werde ich automatisch nicht die Gen Z erreichen.
Jakob Strehlow
Ja, genau so ist es. Und das kannst du über das Werbemittel sehr gut steuern, wen du erreichen möchtest und willst. Es geht zum einen über Musik, sofern du die entsprechenden Lizenzen hast, aber auch einfach von der Kommunikation her, vom Videoschnitt, wie schnell wechseln sich Frames ab.
Je älter deine Zielgruppe ist, desto größer sollte auch der Text sein und umso langsamer sollte gesprochen werden. Es gibt super viele Werbemittel oder auch Videos im Organischen, wo darunter steht, hey, perfekte Redegeschwindigkeit. Das ist meistens von Leuten, die jünger sind als ich.
Nicola
Okay, wirklich? Das finde ich lustig. Das finde ich aber lustig, dass das als Feedback kommt. Das habe ich noch nie gelesen. Aber ja, okay. Immerhin.
Jakob Strehlow
Also das hast du da sehr viel. Und dann geht es ja ganz klar darum, wie sind die Wermemittel aufgebaut.
Aber da setzt man sich im Endeffekt dann vorab hin mit den Leuten, die die Stelle besetzen wollen, also in unserem Fall mit einer Teamleitung und vielleicht in HR-Verantwortlichen und sagen, hey, wie sieht dein ICP aus? Und das kommt dann auch wieder aus dem E-Commerce, das Ideal Customer Profile. Also was für Soft Skills, was für Hard Skills muss diese Person, diese Stelle haben, ein bisschen ähnlich wie eine Persona aufgebaut, um da dann wirklich die Botschaften raufzubauen können.
Und das können dann Memes sein, mit denen wir das ansprechen, die halt vielleicht nur eine bestimmte Generation kennt, aber auch was für Leute, das können die Benefits sein, die für unterschiedliche Zielgruppen relevant sind. Also ein E-Bike-Leasing ist vielleicht nicht für einen 18-Jährigen relevant, aber eher für einen 55-Jährigen. Kindergartenzuschuss ist vermutlich eher für jüngere Eltern relevant, aber nicht, wenn man einen Aushilfsfahrer als Kurierfahrer sucht, was vielleicht dann eher einen Rentner als 450 Euro jobnet. Mittlerweile ist es mehr, aber ihr wisst, was gemeint ist, macht.
Nicola
Ja, ein richtig guter Punkt, ja. Da denkt man ja oft nicht drüber nach, wie wichtig am Ende schon diese Kommunikation ist. Und das ist vielleicht dann der Vorteil, aus dem Social zu kommen, weil man ja relativ gut zuhören muss und flexibler, generell flexibler ist, ne?
Jakob Strehlow
Ja, genau. Und so sind dann einfach, wie ich es einfach sagte, verschiedene Köder drin im Wasser, wo der Fisch halt anbeißen kann. Und das wird er. Und auf der Basis kann man dann halt sagen, wenn man sieht, hey, drei beißen jetzt hier an auf Maiskörner und die passen alle, dann legen wir die vierte Angel auch noch mit einem Maiskorn aus.
Wenn wir aber sehen, das funktioniert nicht, dann müssen wir halt einen anderen Köder einfach mal ranmachen und gucken, was da funktioniert.
Und das ist super viel strategische Arbeit, die dahinter steht. Weil in der Theorie eine einfache Anzeige bei Social Media, ein Posting machen und so weiter, kann jeder machen.
Nicola
Kann, glaube ich, jeder einstellen, der ein bisschen, genau.
Jakob Strehlow
Das ist eine Viertelstunde Arbeit mit einer Canva-Vorlage oder von ChatGPT ein Bild erstellen lassen. Aber dass es wirklich die richtigen Menschen anspricht, die ihr hinten raus haben wollt, die nämlich qualifiziert werden und sind für euch. Das ist die Kunst.
Nicola
Aber wie ist das dann nochmal so aus Erfahrungswerten? Wie viel Zeit sollte man mitbringen? Also wenn du jetzt sagst, keine Ahnung, von Strategieprozess, erstes Gespräch bis wirklich Ausstrahlung, sag ich mal. Weil das ist ja auch ein Thema, es braucht dringend jemanden zum Beispiel. Ich weiß nicht, welche Anfragen ihr bekommt, aber ich denke, es ist nicht so, dass ihr jetzt jemand sucht für 2026, sondern in der Regel wahrscheinlich eher zeitnah. Wie viel Zeit braucht man schon?
Jakob Strehlow
Ja, es gibt schon die Cases, die auch so für ein halbes Jahr oder sowas in der Vorschau gucken, weil sie wissen, hey, sie brauchen eine Elternzeitvertretung oder sowas.
Gerade bei Führungspositionen ist das da schon interessant und relevant. Aber natürlich gibt es auch die Stellen, die ASAP nachbesetzt werden müssen.
Und da kommt es dann tatsächlich ein bisschen auf die Stelle an.
Es gibt Stellen, wo wir sehr gerne zum Beispiel auch Mitarbeiterbefragungen machen und die mit einfließen lassen. Das dauert dann natürlich ein bisschen, bis die Mitarbeiter das ausgefüllt haben und zurückgespielt haben.
Wenn das aber nicht der Fall ist, und hier können wir als Beispiel einfach eine Assistenzkraft in einem Büro oder eine Sachbearbeitung nehmen, wo der Job eigentlich selbsterklärend ist und es nicht die allergrößten Anforderungen, Individualisierungen gibt, dann ist es durchaus möglich, dass wir da sozusagen nach der Anfrage und Angebotsbestätigung innerhalb von einer Woche live sind. Und die schnellste Stellenbesetzung hatten wir nach zehn Minuten.
Nicola
Wow, okay, das ist ja wirklich ein Rekord.
Jakob Strehlow
Also zehn Minuten, nachdem die Ads live waren.
Nicola
Wow, okay, das ist ein super Rekord.
Jakob Strehlow
Nope.
Nicola
Gut, da war wahrscheinlich auch einfach manchmal auch Timing, dass der Touchpoint gepasst hat, die Person und zack, war es ein Fit. Aber es muss ja auch wirklich direkt ins Herz, sage ich mal, getroffen haben, dass die Person sagt, ja, das ist es.
Jakob Strehlow
Genau und das ist einfach die Vorarbeit, dass wir wirklich die richtigen Probleme ansprechen und die Lösungen bieten und dann wurde das Formular ausgefüllt, es wurde instant wirklich angerufen, weil per Echtzeit weitergeleitet wird und das ist das A und O. Das sind keine Leute, die um einen Job bei dir betteln, sondern die sind offen dafür. Und da muss man dann einfach sehr, sehr schnell sein.
Und wenn du zwei, drei Tage später dich erst bei denen meldest, dann wissen sie vielleicht gar nicht mehr, dass sie sich beworben haben, weil es über so ein kurzes Formular war. Aber in dem Moment hast du die Awareness, du hast den Fokus sozusagen auf dich und genau das Momentum und musst dann halt weiterqualifizieren und dann das in deine Prozesse einpassen, Vorstellungsgespräch führen und dann Vertrag unterschreiben.
Nicola
Das Momentum auch, ne? Gut, ich meine, da ist ja wahrscheinlich für euch jetzt eher die beratende Funktion hinten raus, wie der Prozess wäre. Das ist ja dann nicht mehr in eurer Hand, weil ihr ja am Ende die Stelle nicht besetzt.
Aber ist es dann im Prozess bei euch schon so, dass ihr sagt, okay, das wäre der ideale Weg, wenn da ein Lead, das ist, glaube ich, vielleicht ja im E-Commerce ähnlich, da hat man auch einen Warenkorb und dann muss irgendwas passieren und dann muss dann irgendwie eine Response kommen und dann soll das Produkt auch verschickt werden, wo ihr jetzt nicht direkt wahrscheinlich, weiß nicht, oder wie sehr seid ihr da im Prozess?
Jakob Strehlow
Ja, also uns ist dieser Prozess extrem wichtig. Wir beraten dahingehend aber nur, weil die Vorstellungsgespräche können wir in der Tiefe einfach nicht selber führen, weil ich ehrlich gesagt dann keine Ahnung habe, was ein Zerspannungsmechaniker wirklich können muss und wieder ins Team passt. Wir machen teilweise die Vorqualifizierung mit anhand von vordefinierten Fragen, dass wir vielleicht ein Erstgespräch sozusagen einmal machen und dann das Bewerbungsgespräch setzen.
Da ruft dann jemand aus unserem Termin den Kandidaten an, um das zu machen, weil es vielleicht auch tatsächlich gar keine HR-Abteilung gibt und die es gar nicht gewährleisten können, schnell zu reagieren. Aber wir sind dort extrem hinterher, auch wenn das intern gemacht wird bei den Unternehmen und hauen dort auf die Füße, dass das passiert.
Nicola
Also das wäre auch so ein Learning, dass man das mitdenkt, ne?
Jakob Strehlow
Weil was bringt das, wenn wir gute Bewerbungen generieren und sich niemand drum kümmert? Also hey, ich stelle dir ein Bier kalt, aber du lässt es warm werden, bevor du es trinkst.
Nicola
Ja, weil das ist, finde ich, jetzt in dem Prozess irgendwie voll, das ist echt so, aber das ist in dem Prozess ja echt, also wenn, eines ist eine sehr starke strategische Vorarbeit, aber ich finde, der Punkt, was passiert denn, nachdem abgeschlossen wurde, ist natürlich schon enorm wichtig und teilweise kannst du es beeinflussen, wie du sagst, teilweise vielleicht auch nicht, aber letztlich
Jakob Strehlow
Dann schmeckt es nicht mehr.
Nicola
glaube ich, ist das, zumindest ein Tipp an alle, die ja auch zuhören und vielleicht irgendwie selber auch Leute suchen für ihre Firmen, das ist ja ein mega, ein wichtiger Prozess und der liegt ja nicht bei den Socials in der Regel, sondern halt dann im Personal, im HR-Bereich und ich finde, da gibt es ja die Überschneidung und ich finde, das ist ja da schon ein Punkt, der viel, viel enger zusammengerückt ist, weil die Prozesse teilweise nicht mehr, also die passen teilweise auch nicht, muss man ehrlich sagen.
Jakob Strehlow
Vollkommen. Ja, genau, das ist es.
Deswegen haben wir da sozusagen auch noch das Angebot, dass wir die Teams sozusagen schulen und mit denen die Prozesse überarbeiten, gerade für so eine Wege, dass die Leads automatisiert im Bewerbermanagement-System landen, dass direkt ein Alert kommt, hey, der muss jetzt innerhalb der nächsten Viertelstunde angerufen werden.
Was wir auch sehr gerne machen, ist sozusagen auf der Bestellbestätigungsseite, weil es aus dem E-Commerce kommt, aber auf der Bewerbungsbestätigungsseite, dass wir sozusagen dort reinschreiben, hey, du wirst in der von dir ausgewählten Zeit, das können die in dem Formular vorher auswählen, sagen, hey, ich möchte zwischen 17.19 Uhr angerufen werden, weil die Leute ja in einem Job sind. Die arbeiten auch 9-to-5, so wie jeder im HR-Bereich vielleicht auch. Du wirst die Leute in der Zeit nicht bekommen. Gerade lass es eine Ärztin sein. Die hat ihr Handy nicht dabei und geht in der OP mal eben ran. Dementsprechend muss man die Zeiten teilweise ausdehnen. Und deswegen fragen wir ab, wann und wie können wir dich am besten erreichen. Per WhatsApp, per E-Mail, per Telefon und in welchem Zeitraum.
Nicola
Was übrigens ja auch so schon ein netter Service ist, also ich meine, andersrum auf Kundenseite, sage ich mal, oder auf Bewerbungsseite, merkst du ja da, okay, die haben halt schon auch Interesse an mir als Mensch und ich finde, also auch wenn es ein praktischer Grund hat, hat es auch was mit Respekt zu tun, was ja auch sehr nett ist, so.
Jakob Strehlow
Genau, das zum einen und zum anderen zeigen wir sozusagen auf dieser Bestätigungsseite auch, hey, du wirst von folgender Nummer angerufen und haben in der Regel auch ein Foto und den Namen von der Person, die dich anrufen wird, um einfach eine Erwartungshaltung zu erzeugen, weil die Leute gehen einfach ungerne ans Telefon, wenn eine unbekannte Nummer anruft.
Nicola
schon Trust auch zu erzeugen. Du, also ich kenne das.
Jakob Strehlow
Hey, ist das ein Enkeltrickbildprüger?
Nicola
Ich gehe da nicht ran.
Jakob Strehlow
Ist das sonst was?
Nicola
Ist so traurig. Ich gehe auch ganz oft nicht ans Telefon, wenn ich die Nummer nicht kenne.
Jakob Strehlow
Ja, aber um da einfach die Erreichbarkeitsquote zu erhöhen, funktioniert das perfekt.
Nicola
Ist echt so.
Jakob Strehlow
Wir haben das mal getestet und haben 30% mehr Erreichbarkeitsquote gehabt.
Nicola
Ja, glaube ich dir. Also glaube ich dir sofort.
Jakob Strehlow
Und das ist so ein einfacher Hack.
Nicola
Ja, weil es hat auch was mit Verantwortung, nicht Verantwortung, mit Trust zu tun, weißt du, dass ich irgendwie weiß, okay, das ist eine seriöse Nummer und ich weiß auch ungefähr, wer ist das vielleicht und kann mich mental auch so ein bisschen drauf einstellen. Wäre vielleicht nochmal interessant zu wissen, ob da die Gen Z ähnlich, nennt man das, abhebfreudig sind oder ob es da auch Generationsunterschiede gibt?
Jakob Strehlow
Vielen Dank.
Nicola
Es gibt ja den Mythos, dass die GenZ nur noch Sprachnachrichten macht. Weiß nicht, könnt ihr das auch? Habt ihr da Daten?
Jakob Strehlow
Also wir haben es nicht empirisch erhoben und es ist nicht verifiziert. Und es gibt vermutlich statistische Abweichungen. Aber je jünger die Zielgruppe ist, desto weniger gerne telefonieren sie. Und da implementieren wir dann teilweise WhatsApp, Business-Kanäle, worüber die Bewerbung eingereicht werden kann. Und ja, dann kann man halt auch eine Rückfrage automatisiert abends um 23 Uhr nochmal gestellt werden und einen Termin vereinbart werden. Und man kann das perfekt qualifizieren.
Wir haben selber bei uns im Unternehmen mit all unseren Bewerbungen für die Azubi-Stelle auch nur über WhatsApp kommuniziert und da alles gemacht. Und um diese Prozesse wirklich in die Unternehmen reinzubringen, haben wir das halt als Beratungsdienstleistung sozusagen, drei Monate Ausbildung sozusagen für die internen Teams, um das alles auch selber umzusetzen, quasi das Inhouse-Team aufzubauen und abzudaten sozusagen, wie das aktuell läuft, ja.
Nicola
Finde ich aber ein ganz wichtiger Punkt, gerade wenn man laufend Azubis sucht, weil Azubis, weiß ja jeder, wird man laufend suchen im Idealfall. Das heißt also, wenn der Prozess einmal steht, kann man zwar optimieren, aber dann ist er mal da. Das ist ja schon auch ein Mehrwert.
Jakob Strehlow
Ja, genau. Und es gibt einfach so viele Sachen, die da intern einfach angepasst werden müssen an die heutige Zeit, weil wir können uns als Unternehmen, müssen wir uns ja quasi eigentlich selber bewerben bei den Leuten und da müssen wir um die kämpfen und dranbleiben.
Und ja, es ist nervig, man denkt sich, okay, warum muss ich denen jetzt das zweite Mal anrufen, damit er endlich seinen Lebenslauf nochmal nachschickt oder sonst was oder ein Arbeitszeugnis oder whatever was mal mehr, mal weniger sinnvoll ist, was angefordert wird. Aber das einfach zu automatisieren, die Prozesse, die Qualifizierung vorzunehmen, Terminerinnerung, da kann man ganz, ganz viel machen und muss man vor allem auch machen. Und ihr kennt es vermutlich alle selber, wenn ihr euch irgendwo mal beworben habt, von vielen bekommt ihr nicht mal eine Absage oder bekommt nach drei Monaten eine Absage und wisst gar nicht, oh, da hatte ich mich beworben.
Nicola
Total, total. Oder eine Beschädigung, dass es überhaupt ankam, ne?
Jakob Strehlow
Ja, und all das sind Sachen, wo wir mit drauf gucken, die wir sozusagen beratend mit anbieten. Und das wird einfach sehr, sehr gerne angenommen, wirklich, dass wir helfen, sozusagen die Inhouse-Teams zu schulen, aber auch aufzubauen und zu challengen und vorzubilden.
Nicola
Also wir sehen, wir reden schon dreiviertel Stunde eigentlich über Prozesse auch, sehr viel über Prozesse. Aber am Ende ist es ein People-Business. Es geht um Menschen und eigentlich Bedürfnisse zu erkennen und Bedürfnisse dann am Ende zusammenzubringen mit den Kunden. Und ich glaube, das ist das, was man ja im Social einfach gut kann. Also wo wir vielleicht Experten auch sind und ich finde es total spannend. Wir können, glaube ich, jetzt noch Stunden weiter reden. Aber es war mal ein ganz, ganz grober Einblick. Aber ich glaube, da sind so viele Punkte drin gewesen. Vielleicht für alle, die zuhören, wenn euch das noch mehr interessiert, können wir vielleicht auch nochmal tiefer einsteigen, wenn es da irgendwie spezielle Fragen gibt.
Weil wir haben jetzt, was wir gar nicht geredet haben, ist ja sozusagen, wie skaliert man das oder was ist denn bei Meta besser wie bei TikTok und warum die Plattformen vielleicht in gewissen Branchen besser funktionieren oder auch nicht, keine Ahnung. Also da gibt es, glaube ich, noch viele, viele Punkte.
Aber was ich jetzt für mich zumindest mitnehme, ist das Thema Meta und TikTok ist grundsätzlich eine Plattform, Meta-Plattform, TikTok, wo man durchaus Recruiting machen kann. Aber strategisch, die Visuals und die Ansprache mega entscheidend. Die Optimierung und letztlich auch die ganzen Prozesse auch im Nachgang. Also da sind viele, viele Dinge drin gewesen und deswegen vielen, vielen Dank, Jakob. Das finde ich war, also ich habe auch wieder was gelernt. Man lernt ja immer irgendwie hier, aber das ist ein Riesenfeld noch. Also das ist gar nicht, noch nicht beackert, noch nicht alles beackert haben wir.
Jakob Strehlow
So ist es. Facebook ist nicht tot, egal in welchen Bereichen. Und ich glaube, das schreit nach einer weiteren Episode zu einem von den eben genannten Terminen. Dementsprechend am besten dem Podcast hier folgen, die Glocke abonnieren, dass ihr alles mitbekommt, auch falls es eine weitere Folge dann gibt.
Nicola
Schön, dass du jetzt Lärm machst. Auf jeden Fall, nein. Und das Recruiting-Thema, wie gesagt, eingangs hatten wir das drüber, ich habe in diversen, unterschiedlichen Gesprächen, kommt man immer wieder da drauf, wie kriegt man gute Leute ins Team. Und das beschäftigt, glaube ich, sehr, sehr viele, euch selber im Social-Bereich, aber vielleicht, weil ihr Kollegen sucht, aber auch für Kunden und
Jakob Strehlow
Vielen Dank.
Nicola
Und ob das Kita oder Großkonzern, ich glaube, die Herausforderung ist für alle gleich. Und deswegen ist es auch ein spannendes Feld. Und dieser Switch von E-Commerce zu Recruiting scheint mir jetzt auch nicht mehr so groß.
Jakob Strehlow
Das ist doch schön. Ich hoffe bei den Zuschauern auch nicht zu groß und sie können das einfach nachvollziehen und probiert es selber mal aus. Wenn ihr Unterstützung braucht, meldet euch bei uns, dann gucken wir, ob es ein Fit ist. Und ansonsten, ja, vielen Dank fürs Zuhören, mir gerne folgen, fünf Sterne dem Podcast hinterlassen und viel Erfolg bei den eigenen Kampagnen.
Nicola
Dir gerne folgen, ne? Vielen Dank, Jakob, für deine Zeit. Vielen, vielen Dank. Wir hören uns und auf LinkedIn folge ich dir ja sowieso die ganze Zeit. Weißt ja, weißt ja.
Jakob Strehlow
Weiß ich ja. Meine treuen Ultras. Ciao.
Nicola
Richtig. Dann macht’s gut. Bis zum nächsten Mal. Ciao.
